Với quan điểm coi tiền lương là đầu tư, EduViet cho rằng, đầu tư vào nguồn nhân lực cũng chính là đầu tư cho sự phát triển, sự thành bại của chính doanh nghiệp. "Doanh nghiệp cần có quan điểm trả lương cao để thu hút người giỏi. Khi đó, bài toán đánh giá và nhìn nhận đúng năng lực của ứng viên là điều rất quan trọng. Nhìn nhận đúng, đầu tư đúng. Nhìn nhận sai, đầu tư sai", một chuyên gia phân tích.

HiStaff.vn nhận định vấn đề tiền lương có ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội dung quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp và là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Doanh nghiệp muốn tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên thì phải chứng minh được rằng, chỉ có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức lương.

Một chuyên gia chia sẻ với EduViet rằng, doanh nghiệp nên khoán quỹ lương cho cấp lãnh đạo trung gian để họ trực tiếp đánh giá và trả lương cho nhân viên của mình. Đó là một cách tính lương một số doanh nghiệp Việt Nam đã áp dụng và có doanh nghiệp đã thành công.

Theo Greensoft, doanh nghiệp đang áp dụng 2 hình thức trả lương chính là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian có mặt hạn chế là mang tính chất bình quân, nhiều khi không phù hợp với kết quả lao động. Trả lương theo sản phẩm th́ì điều kiện quan trọng nhất là phải xây dựng được các định mức kinh tế - kỹ thuật để làm cơ sở cho việc xây dựng đơn giá tiền lương đối với từng loại sản phẩm, từng công việc một cách hợp lý.

Một số doanh nghiệp hiện nay đã áp dụng các hình thức trả lương khác như h́ình thức trả lương sản phẩm thưởng lũy tiến, khoán khối lượng hoặc khoán từng việc, khoán quỹ lương... Đơn cử như Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản, đơn vị đã thông báo mở rộng phạm vi khoán quỹ tiền lương theo khu vực sản xuất trong năm 2014 nhằm "làm tốt công tác quản l‎ý tiền lương, đảm bảo tiền lương khuyến khích tốt người lao động tham gia sản xuất đạt hiệu quả".

Trước đó, một đơn vị trực thuộc Tập đoàn đã có sáng tạo trong khâu khoán lương với quan điểm "người lao động là chủ thể trong hoạt động SXKD và là người tự trả lương cho chính mình". Khi nhận được kế hoạch công ty giao, các xí nghiệp phân bổ các chỉ tiêu tương ứng cho các phòng kinh doanh. Hàng tháng, phòng Hành chính và Tài chính - Kế toán cùng với các phòng Kinh doanh tổ chức nghiệm thu việc thực hiện kế hoạch, xác định các cơ sở để tính toán quỹ lương, đơn giá tiền lương của từng phòng Kinh doanh, đồng thời từ đó xác định được tiền lương của bộ phận quản lý gián tiếp.

Sự thành công trong khoán lương và thu nhập của một số xí nghiệp bước đầu đã cho những tín hiệu khả quan và đáng khích lệ. Qua đó, phân phối thu nhập giữa các phòng, giữa các cá nhân đã phản ánh đúng kết quả của từng bộ phận. Người lao động hưởng thành quả theo nguyên tắc “công bằng cho tất cả mọi người, ai làm việc gì hưởng theo việc đó, thu nhập sẽ do chính năng suất và chất lượng công việc thực hiện mang lại”. Cũng theo một kế toán trưởng của đơn vị này, chính sách lương mới còn giúp xóa bỏ tư tưởng bộ máy quản lý gián tiếp là gánh nặng đối với khối kinh doanh trực tiếp.

Theo HiStaff.vn, các lợi ích mang lại từ quy chế tiền lương tốt là: Giúp thu hút và giữ lại các nhân viên cần thiết; Không phải trả tiền lương và tiền công quá cao; Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương; Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương; Tạo một cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương.